Svi koji rade HR u turizmu i ugostiteljstvu znaju ovaj scenario: Sredina je jula, hotel je pun, restoran ima listu čekanja, a kandidat koji je trebao da krene sa radom se jednostavno ne pojavi u smeni...

Statistika ne greši - prosečna stopa fluktuacije kod sezonskih poslova je preko 40%. To nije samo broj to je 40% više stresa za vaš tim i 40% manje kvaliteta za vaše goste.

Dobra vest? Većina ovih odlazaka može da se predviti. Evo kako da koristite podatke i konkretne alate da prepoznate rizične kandidate dok su još u fazi intervjua.

1.Strategija "svesne selekcije"

Jedna od najvećih grešaka je zapošljavanje tačnog broja ljudi koji vam trebaju. Iskusni HR-ovi koriste strategiju „over-hiringa“.

- Planirajte unapred: Zaposlite 10-20% više ljudi nego što vam je zaista neophodno. Time sprečavate nedostatak radnika bez ugrožavanja poslovanja.  

- Fokus na „povratnike“: Tokom intervjua, targetirajte kandidate koji su već radili cele sezone do kraja. Pitajte ih: „Šta vas je motivisalo da ostanete do poslednjeg dana na prošlom sezonskom poslu?“ - ovo su kandidati koji vama trebaju.

2. Obrati pažnju na "red flag"-ove u CV-ju

Istraživanja su pokazala da 51% kandidata donekle sređuje svoje iskustvo u biografiji. Kada pregledate prijave za sezonu, obratite pažnju na:

- Učestalo menjanje poslova (job-hopping): Ako kandidat ima istoriju sezonskih poslova koji su trajali kraće od 3 meseca, velika je šansa da će se taj obrazac ponoviti.  

- Praznine: Nejasne pauze u radu ili izbegavanje davanja referenci su signali.

3. Bihejvioralni intervju i probni rad

Nemojte verovati na reč. Testirajte angažovanost i motivaciju kandidata.

- Struktuirani intervju: Svakog kandidata ocenite na skali od 1 do 5 na osnovu specifičnih metrika.  

- Pitanja o motivaciji: Ako je jedini odgovor „plata“, kandidat će vas napustiti čim mu konkurencija ponudi 50 evra više. Tražite one koji pominju učenje ili specifičan interes za vašu kompaniju.

4. Koristite ATS

ATS vam pomaže da na jednom mestu imate sve prijave i bazu kandidata kako za ovu, tako i za naredne sezone.

Podatke možete da koristite da smanjite rizik od odlaska kandidata. ATS omogućava da sortirate kandidate prema lokaciji, iskustvu ili drugoj specifičnoj veštini.

5. Angažujte agenciju za zapošljavanje

Ponekad je pritisak sezone jednostavno prevelik za vaš interni tim. Eksterna agencija donosi:  

- Proverene baze podataka: Agencije imaju pristup radnicima koji su već prošli njihove filtere pouzdanosti.

- Ušteda vremena: Dok se vi fokusirate na obuku, agencija radi drugi deo posla poput provere referenci, testiranje veština i eliminaciju neadekvatnih kandidata.  

Zapošljavajte pametno - nije važan samo kvantitet

Prepoznavanje rizičnih kandidata je proces koji kombinuje tehnologiju (poput ATS-a), eksternu pomoć (agencije) i analitiku. Ako uvedete score-carding (bodovanje) i diskvalifikujete one sa dve ili više „crvenih zastavica“, vaša sezona će proći bez neprijatnih iznenađenja.